Besonderer Kündigungsschutz

I. Betriebsverfassungs- und personalvertretungsrechtliche Funktionsträger (§ 15 KSchG)

Hierunter fallen Betriebsratsmitglieder (§§ 7 ff. BetrVG), Mitglieder eines Wahlvorstandes (§ 16 BetrVG) und Wahlbewerber (§14 BetrVG), einer Bordvertretung (§ 155 BetrVG), eines Seebetriebsrates (§ 116 BetrVG) sowie einer Jugend- und Auszubildendenvertretung( (§ 60 BetrVG).

Kündigt der Arbeitgeber, um einen Arbeitnehmer an der Vorbereitung einer Betriebsratswahl zu hindern, ist sie nichtig, weil die Betriebsratswahl nicht behindert werden darf (§ 20 BetrVG). 

1. Geschützter Personenkreis

a) Wahlvorstandsmitglieder

Der Schutz der Mitglieder des Wahlvorstandes beginnt mit dem Zeitpunkt seiner Bestellung und besteht bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses (§ 15 Abs. 3 S. 1 KSchG). Anschließend hat das Wahlvorstandsmitglied noch sechs Monate „nachwirkenden“ Kündigungsschutz (§ 15 Abs. 3 S. 2, 2. Hs. KSchG), außer der Wahlvorstand wird durch einen anderen Wahlvorstand ersetzt. Ist die Wahl nichtig, gilt der Sonderkündigungsschutz nicht.

b) Wahlbewerber

Der Schutz der Wahlbewerber setzt im Zeitpunkt der Aufstellung des Wahlvorschlags ein (§ 15 Abs. 3 S. 1 KSchG). Auf die Einreichung des Wahlvorschlags beim Wahlvorstand kommt es nicht an. Das Zustimmungserfordernis des Betriebsrats zu einer außerordentlichen Kündigung eines Wahlbewerbers besteht auch dann, wenn der Arbeitgeber keine Kenntnis von der Bewerbung hat. Auch muss für den Schutz die Wählbarkeit des Bewerbers gewährleistet sein. Der besondere Schutz nach § 15 Abs. 3 S. 1 KSchG endet mit der Bekanntgabe des Wahlergebnisses. Es folgt der nachwirkende sechsmonatige Schutz nach S. 2.

c) Einladende/antragstellende Arbeitnehmer für die Wahl/Bestellung des Wahlvorstandes

Die Kündigung eines Arbeitnehmers, der zu einer Betriebs-, Wahl- oder Bordversammlung nach§ 17 Abs. 3, § 17a Nr. 3 Satz 2, § 115 Abs. 2 Nr. 8 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes einlädt oder die Bestellung eines Wahlvorstands nach § 16 Abs. 2 Satz 1, § 17 Abs. 4, § 17a Nr. 4, § 63 Abs. 3, § 115 Abs. 2 Nr. 8 Satz 2 oder § 116 Abs. 2 Nr. 7 Satz 5 des Betriebsverfassungsgesetzes beantragt, ist grds. vom Zeitpunkt der Einladung oder Antragstellung an bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig. Der Kündigungsschutz gilt für die ersten drei in der Einladung oder Antragstellung aufgeführten Arbeitnehmer. Wird ein Betriebsrat, eine Jugend- und Auszubildendenvertretung, eine Bordvertretung oder ein Seebetriebsrat nicht gewählt, besteht der Kündigungsschutz nach Satz 1 vom Zeitpunkt der Einladung oder Antragstellung an drei Monate.

d) Betriebsratsmitglieder

Für Betriebsratsmitglieder setzt der Schutz des § 15 Abs. 1 S. 1 KSchG mit der Bekanntgabe des Wahlergebnisses oder, wenn zu diesem Zeitpunkt der alte Betriebsrat noch besteht, mit Ablauf seiner Amtszeit ein (§ 21 S. 2 BetrVG). Ist die Wahl allerdings nichtig, d.h. wurde gegen allgemeine Grundsätze einer ordnungsgemäßen Wahl verstoßen, so kann sich der Gewählte nicht auf den Vertrauensschutz berufen. Der Schutz des § 15 Abs. 1 KSchG dauert bis zur Beendigung der Amtszeit. Nach Beendigung der Amtszeit ist die Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung oder eines Seebetriebsrats innerhalb eines Jahres, die Kündigung eines Mitglieds einer Bordvertretung innerhalb von sechs Monaten, jeweils vom Zeitpunkt der Beendigung der Amtszeit an gerechnet, unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen. Die Amtszeit beträgt vier Jahre (§ 21 BetrVG) und endet spätesten am 31.05. des Jahres, in dem nach § 13 Abs. 1 BetrVG die regelmäßigen Betriebsratswahlen stattfinden.  

Die Mitgliedschaft im Betriebsrat erlischt durch Ablauf der Amtszeit, Niederlegung des Betriebsratsamtes, Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Verlust der Wählbarkeit, Ausschluss aus dem Betriebsrat oder Auflösung des Betriebsrats aufgrund einer gerichtlichen Entscheidung und durch gerichtliche Entscheidung über die Feststellung der Nichtwählbarkeit nach Ablauf der in § 19 Abs. 2 bezeichneten Frist, es sei denn, der Mangel liegt nicht mehr vor (§ 24 BetrVG). Betriebsratsmitglieder, die ihr Amt niedergelegt haben, besitzen den nachwirkenden Kündigungsschutz des § 15 Abs. 2 KSchG.

e) Ersatzmitglieder des Betriebsrates (§ 25 BetrVG)

sind gemäß § 15 Abs. 1 S. 1 KSchG geschützt, solange sie stellvertretend für ein verhindertes ordentliches Mitglied dem Betriebsrat angehören. Der Schutz besteht für die gesamte Dauer der Vertretung, nicht nur an den Tagen, an denen sie die Geschäfte eines Betriebsratsmitgliedes wahrnehmen. Die Vertretung beginnt mit der Arbeitsaufnahme an dem Tag, an dem das ordentliche Mitglied erstmals verhindert ist. Der Schutz besteht bis zum Ende der Stellvertretung, wobei jeder Vertretungsfall den nachwirkenden Kündigungsschutz für die Dauer eines Jahres von Neuem auslöst.

f) Nachrücken eines Ersatzmitgliedes

Scheidet ein Mitglied des Betriebsrats aus, so rückt ein Ersatzmitglied nach. Dies gilt entsprechend für die Stellvertretung eines zeitweilig verhinderten Mitglieds des Betriebsrats (§ 25 BetrVG). Das nachgerückte Mitglied genießt von diesem Zeitpunkt an den vollen Kündigungsschutz des § 15 Abs. 1 KSchG und nach Beendigung der Amtszeit den nachrückenden für ein Jahr gemäß § 15 Abs. 1 S. 2 KSchG.

g) Analoge Anwendung für Jugend- und Auszubildendenvertretung

Für Mitglieder einer Jugend- und Auszubildendenvertretung, einer Bordvertretung eines Seebetriebsrates gelten v.g. Ausführungen über die Betriebsratsmitglieder entsprechend (§ 15 Abs. 1 KSchG).

2. Ausschluss der ordentlichen Kündigung/Zulässigkeit der außerordentlichen Kündigung

Der Kündigungsschutz v.g. Personengruppen schließt die ordentliche Kündigung aus, nicht jedoch die außerordentliche aus wichtigem Grund i.S.d. § 626 BGB. Auch hierbei gilt die Zwei-Wochenfrist.

a) Zustimmung des Betriebsrates / Zustimmungsersetzungsverfahren

Gemäß § 103 Abs. 1 BetrVG bedarf die außerordentliche Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Bordvertretung und des Seebetriebsrats, des Wahlvorstands sowie von Wahlbewerbern der Zustimmung des Betriebsrats. Verweigert er sie, kann das Arbeitsgericht sie auf Antrag des Arbeitgebers ersetzen, wenn die außerordentliche Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände gerechtfertigt ist. In dem Verfahren vor dem Arbeitsgericht ist der betroffene Arbeitnehmer Beteiligter(§ 103 Abs. 2 BetrVG). Die vorherige Zustimmung bzw. Ersetzung ist Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung. Die nachträgliche Zustimmung ist rechtlich irrelevant.

Die Zustimmung muss innerhalb der Zwei-Wochen-Frist des § 626 BGB unter Angabe der Gründe der beabsichtigten Kündigung eingeholt werden. Der Betriebsrat muss seine Entscheidung – die er unter Ausschluss des zu kündigenden Mitglieds und nach Beteiligung eines Ersatzmitgliedes zu treffen hat – innerhalb von drei Tagen mitteilen. Ist kein Ersatzmitglied geladen und nimmt das zu kündigende Mitglied an der Beratung über seine eigene Kündigung teil, ist der Betriebsratsbeschluss nichtig, selbst wenn das zu kündigende Mitglied keine Stimme abgegeben hat.

Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann das Arbeitsgericht sie auf Antrag des Arbeitgebers ersetzen, wenn die außerordentliche Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände gerechtfertigt ist. In dem Verfahren vor dem Arbeitsgericht ist der betroffene Arbeitnehmer Beteiligter (§ 103 Abs. 2 BetrVG). Der Arbeitgeber muss demnach innerhalb der Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB nicht nur den Antrag auf Zustimmung beim Betriebsrat stellen, sondern bei Verweigerung bzw. Fristablauf auch das Ersetzungsverfahren nach § 103 Abs. 2 BetrVG beim Arbeitsgericht einleiten. Selbstverständlich wahrt nur ein zulässiger Zustimmungsersetzungsantrag nach § 103 Abs. 2 BetrVG die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB. Ein Antrag vor Zustimmungsverweigerung des Betriebsrates ist unzulässig und wird auch nicht zulässig, wenn die Zustimmung nachträglich beantragt wird. Hierdurch wird die Frist des § 626 Abs. BGB nicht eingehalten.

Im Beschlussverfahren prüft das Arbeitsgericht, ob ein wichtiger Grund die beabsichtigte Kündigung rechtfertigt. Im Ergebnis nimmt es damit den Kündigungsschutzprozess vorweg.

Der Arbeitgeber kann dem Betriebsratsmitglied erst dann wirksam außerordentlich kündigen, wenn der Beschluss über die Ersetzung der verweigerten Zustimmung rechtskräftig ist. Eine vorher ausgesprochene Kündigung ist unheilbar nichtig.

Die Kündigung muss unverzüglich nach rechtskräftiger Ersetzung durch das Arbeitsgericht erfolgen.

b) Folgen der Ersetzung

Auch wenn die Zustimmung ersetzt wurde, ist die anschließende Kündigungsschutzklage des betroffenen Betriebsratsmitgliedes zulässig, obwohl mit der Ersetzung festgestellt wurde, dass die außerordentliche Kündigung gerechtfertigt ist. Aufgrund dieser Präklusionswirkung kann der Arbeitnehmer sich im Kündigungsschutzverfahren nicht auf Kündigungshindernisse berufen, die er schon im Zustimmungsverfahren hätte vorbringen können. Das gilt aber nicht für solche Kündigungshindernisse, die noch nach Abschluss des Verfahrens beseitigt werden können (z.B. die fehlende Zustimmung des Integrationsamts zur Kündigung eines schwerbehinderten Menschen).

3. Änderungskündigung

Abgesehen von den Sonderfällen der Betriebsstilllegung und der Stilllegung einer Betriebsabteilung ist bei den geschützten Amtsträgern des § 15 KSchG eine ordentliche Kündigung völlig ausgeschlossen, selbst bei sog. Massenänderungskündigungen aus betriebsbedingten Gründen.

Eine außerordentliche Kündigung ist während der Amtszeit nach § 103 BetrVG nur mit Zustimmung des Betriebsrates bzw. der Ersetzung durch das Arbeitsgericht zulässig. Sie kommt mit notwendiger Auslauffrist gegebenenfalls dann in Frage, wenn ohne die Änderung der Arbeitsbedingungen ein inhaltsleeres Arbeitsverhältnis über einen erheblichen Zeitraum nur durch Gehaltszahlungen fortgesetzt werden müsste und der Arbeitgeber u.U. eine unternehmerische Entscheidung, bestimmte Arbeitsplätze einzusparen, wegen des Beschäftigungsanspruches des Mandatsträgers nicht umsetzen könnte.

4. Stilllegung von Betrieben und Betriebsteilen

Wird der Betrieb stillgelegt, so ist die Kündigung der in § 15 Absatz 1 bis 3 KSchG genannten Personen frühestens zum Zeitpunkt der Stilllegung zulässig, es sei denn, dass ihre Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt durch zwingende betriebliche Erfordernisse bedingt ist (§ 15 Abs. 4 KSchG). Hierbei ist die Kündigungsfrist einzuhalten. Zudem ist sie nur gerechtfertigt, wenn keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit in einem anderen Betrieb besteht.

Wird eine der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Personen in einer Betriebsabteilung beschäftigt, die stillgelegt wird, so ist sie in eine andere Betriebsabteilung zu übernehmen. Ist dies aus betrieblichen Gründen nicht möglich, so findet auf ihre Kündigung die Vorschrift des Absatzes 4 über die Kündigung bei Stilllegung des Betriebs sinngemäß Anwendung (§ 15 Abs. 5 KSchG). Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn dieser Arbeitsplatz mit einem sonderkündigungsgeschützten Arbeitnehmer besetzt ist, es sei denn, dessen sozialen Belangen überwiegen in erheblichen Maße.

Vor Ausspruch der Kündigung ist der Betriebsrat gemäß § 102 BetrVG anzuhören; § 103 BetrVG greift mangels einer beabsichtigten außerordentlichen Kündigung nicht.

II. Schwerbehinderte Menschen (§ 168 SGB IX)

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes.

Eine Schwerbehinderung liegt bei einem Grad der Behinderung von wenigstens 50 vor. Einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt werden Menschen mit Behinderungen mit einem Grad der Behinderung von weniger als 50, aber wenigstens 30, bei denen ansonsten die übrigen Voraussetzungen wie beim schwerbehinderten Menschen vorliegen, und wenn sie infolge ihrer Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz nicht erlangen oder nicht behalten können (vgl. § 2 Abs. 2 und 3 SGB IX).

Der Kündigungsschutz greift erst, wenn das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung sechs Monate bestanden hat (§ 173 Abs. 1 S. 1 SGB IX). Zudem muss die Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch nachgewiesen sein. Dies geschieht durch einen entsprechenden Ausweis, aber auch durch einen Feststellungsbescheid respektive durch gleichstehende Feststellungen. Der Nachweis muss nicht vor Ausspruch der Kündigung geführt worden sein. Entscheidend ist, dass die Schwerbehinderteneigenschaft im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung feststand. Jeglicher Nachweis ist entbehrlich, wenn die Schwerbehinderteneigenschaft offenkundig ist.

Erteilt das Integrationsamt die Zustimmung, kann der Arbeitgeber die ordentliche Kündigung nur innerhalb eines Monats nach Zustellung aussprechen. Die außerordentliche Kündigung kann auch nach Ablauf der 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 S. 1 BGB erfolgen, wenn er Arbeitgeber sie unverzüglich nach Erteilung der Zustimmung erklärt.

Eine ohne vorherige Zustimmung des Integrationsamtes ausgesprochene Kündigung ist unheilbar nichtig. Die Klagefrist beträgt drei Wochen (§ 4 KSchG).

III. Mutterschaft (§ 17 Abs.1 S. 1 MuSchG)

Das Kündigungsverbot mit Erlaubnisvorbehalt gilt während der gesamten Schwangerschaft bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung. Durch die Neufassung der Vorschrift sind nicht mehr nur Arbeitnehmerinnen, sondern „Frauen während der Schwangerschaft, bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung“ von der Vorschrift erfasst. Die Schwangerschaft muss im Zeit-punkt des Zugangs der Kündigung bestehen. Für die Feststellung kommt es auf das Zeugnis des Arztes oder der Hebamme an.

Der Arbeitgeber muss positive Kenntnis von der Schwangerschaft haben. Die Kenntniserlangung binnen zwei Wochen nach Zugang der Kündigung reicht aus. Selbst nach Ablauf der Frist besteht Kündigungsschutz, wenn die Schwangere die Mitteilung unverschuldet, d.h. in nicht zu vertretender Weise unterlassen hat und sie unverzüglich nachholt.

Das Kündigungsverbot besteht nicht, wenn vor Zugang der Kündigung die zuständige Behörde zugestimmt hat. Das ist nur in besonderen Fällen der Fall, stellt also die Ausnahme dar. Die Zustimmung darf auch nicht mit dem Zustand der Frau während der Schwangerschaft oder ihrer Lage bis zum Ablauf der vier Monate nach der Entbindung in Zusammenhang stehen.

Hat der Arbeitgeber die Kündigung ohne die erforderliche Zustimmung ausgesprochen, ist sie nichtig. Ihre Unwirksamkeit muss innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist des § 4 KSchG gerichtlich geltend gemacht werden. Hatte die Schwangere selbst keine Kenntnis von der Schwangerschaft zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung, kann sie gemäß § 5 Abs. 1 S. 2 KSchG innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der Schwangerschaft die nachträgliche Zulassung der Klage beantragen.

IV. Elternzeit (§ 18 Abs. 1 S. 1 BEEG)

Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, nicht kündigen. Der Kündigungsschutz beginnt frühestens acht Wochen vor Beginn einer Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes und frühestens 14 Wochen vor Beginn einer Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes. Während der Elternzeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen. In besonderen Fällen kann ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklärt werden. Ein besonderer Fall ist insbesondere dann gegeben, wenn der/die Arbeitnehmer/in nach Rückkehr aus der Elternzeit nicht mehr im Betrieb eingesetzt werden kann.

Die Zulässigkeitserklärung erfolgt durch die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle. Die Bundesregierung kann mit Zustimmung des Bundesrates allgemeine Verwaltungsvorschriften zur Durchführung des Satzes 4 erlassen.

Dies gilt entsprechend, wenn Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen während der Elternzeit bei demselben Arbeitgeber Teilzeitarbeit leisten oder ohne Elternzeit in Anspruch zu nehmen, Teilzeitarbeit leisten und Anspruch auf Elterngeld nach § 1 BEEG während des Zeitraums nach § 4 Absatz 1 Satz 1 und 3 BEEG haben.

Die Elternzeit muss wirksam in Anspruch genommen worden sein, d.h. sie muss spätestens sieben Wochen vor dem Zeitpunkt, von dem sie gewährt werden soll, schriftlich verlangt werden und zugleich muss dem Arbeitgeber mitgeteilt werden, für welchen Zeitraum er innerhalb von zwei Jahren in Anspruch genommen werden soll (vgl. § 16 Abs. 1 BEEG). Die Elternzeit, die ohne Zustimmung des Arbeitgebers auf drei Zeitabschnitte verteilt werden kann, kann nicht nur gegenüber einem Arbeitgeber geltend gemacht werden. Bei einem Arbeitgeberwechsel kann der Rest vom neuen Arbeitgeber verlangt werden.